skip to Main Content
Dit is een website van vakbond De Unie voor het KLM grondpersoneel
KLM: Stemming Sociaal Plan

KLM: stemming sociaal plan

Het moment is daar. We hebben als Unie-onderhandelingsdelegatie overeenstemming bereikt over de tekst van het sociaal plan met een looptijd van 1 oktober 2020 tot 1 januari 2025. Op 1 oktober jongstleden lieten we je al weten dat wij op hoofdlijnen akkoord gingen. Nu gaat de overeengekomen tekst veel meer in detail in op het proces om te komen tot de nieuwe organisatie. De volledige tekst kun je hier lezen en downloaden. De leden hebben een uitnodiging ontvangen om te stemmen. Wij vinden het belangrijk dat de leden hun stem uitbrengen. Waarom? Dat kun je hier lezen.

Verder lichten wij in deze nieuwsbrief de afspraken toe.

In onze nieuwsbrief van 1 oktober 2020 geven we al veel inzicht in de afspraken. Om niet te veel in herhaling te vallen, gaan we in deze nieuwsbrief vooral in op het proces van het bepalen van boventalligheid en het plaatsings- of selectieproces. We lichten onder andere de verschillen toe tussen een plaatsing en een selectie. We beschrijven het belang dat De Unie in de onderhandelingen heeft geplaatst op een toetsingscommissie die een oordeel kan geven over de uitwisselbaarheid van functies. Ook besteden we ruim aandacht aan de arbeidsvoorwaardelijke consequenties van het geplaatst worden op of geselecteerd worden voor een functie welke een (indicatief) lagere functiegroep heeft dan jouw huidige functie. Tot slot bespreken we het – zeer vervelende maar in een aantal gevallen onvermijdelijke – proces van gedwongen uit dienst gaan bij KLM.

Fases sociaal plan
De lokale medezeggenschaps- en ondernemingsraad hebben advies uitgebracht over de herstructureringsplannen van KLM. Daarbij zijn ook aanpassingen gekomen op de ingediende adviesaanvragen. Op basis van die aanpassingen bereidt KLM een definitief besluit voor. Het sociaal plan dat De Unie, collega-vakbonden en KLM overeen zijn gekomen, gaat vervolgens uit van verschillende fases. Per fase worden verschillende maatregelen genomen om de consequenties inzichtelijk te krijgen en waar mogelijk te verkleinen.

We onderscheiden de volgende fases:

  1. Fase 1: beperken van boventalligheid
    1. Fase 1.A: door middel van vrijwillige instrumenten
    2. Fase 1.B: vaststellen dreigende boventalligheid en herplaatsing binnen eigen organisatie-eenheid (bedrijfsvestiging)
  2. Fase 2: van werk naar werk, binnen en buiten KLM
  3. Fase 3: afscheid van KLM
  4. Fase 4: terugkeer

Toelichting op fases sociaal plan
Fase 1.A: beperken boventalligheid door inzet vrijwillige instrumenten
In fase 1.A kunnen jij en je collega’s kiezen uit verschillende instrumenten waarmee boventalligheid wordt verminderd. Dat doen we door eerst helder te maken bij welke functies in algemene zin boventalligheid wordt voorzien op grond van de definitieve besluiten. Wordt er boventalligheid verwacht? Dan zijn er verschillende keuzes voor jou en je collega’s om die boventalligheid te verminderen. Maakt iedereen een keuze, dan is er misschien wel helemaal geen boventalligheid meer na fase 1.A. Waar geen boventalligheid wordt voorzien, worden deze instrumenten niet ingezet.

Belangrijk is om je te realiseren dat een keuze voor één van de vrijwillige instrumenten je niet vrijwaart van eventuele (toekomstige) boventalligheid. Daarmee bedoelen we het volgende: stel je geeft aan dat je gebruik wilt maken van het werken in deeltijd met een VVR-toeslag. Je collega’s doen hetzelfde en daarmee is de boventalligheid opgelost. Vervolgens kan het zo zijn dat er in de komende jaren nog een reorganisatie moet plaatsvinden. Op dat moment kan er weer een dreigende boventalligheid ontstaan. Mocht het oplossende vermogen van de vrijwillige instrumenten op dat moment onvoldoende zijn dan kan het zijn dat je uiteindelijk toch KLM moet verlaten.

Het is ook belangrijk om te weten dat elke keuze die je maakt die een verlaging van je inkomen tot gevolg heeft (zoals van voltijd naar deeltijd werken gaan) ook doorwerkt in de uitkering die je in het kader van de werkloosheidswet ontvangt. Deze WW-uitkering is namelijk gebaseerd op jouw sociale verzekeringsloon van de 52 weken voor het einde van je dienstverband.

Rekenvoorbeeld
Ga je 80% werken en ontvang je daarvoor (maximaal) 82,667% loon (deeltijd plus VVR-toeslag) dan zal je uitkering bij werkeloosheid 70% van die 82,667% zijn. Dat is 57,8667% van de oorspronkelijk 100% van je inkomen. Wanneer je 100% blijft werken en je wordt dan werkloos dan krijg je 70% van je laatst verdiende inkomen (met een maximum jaarloon van 57.232 euro in 2020). De impact is in dit geval dus zo’n 15% minder WW-uitkering. Verdien je met je uiteindelijke deeltijd werken meer dan 57.232 euro dan is er geen impact op je WW-uitkering vanwege het feit dat je boven de norm voor het maximum jaarloon zit. Iedereen die daar boven verdient ontvang per definitie maximaal 70% van 57.232 euro.

Laat je goed informeren!
We roepen je daarom op om jezelf goed op de hoogte te laten brengen over eventueel gevolgen van je keuze voordat je een keuze maakt voor een van de vrijwillige instrumenten in fase 1.A.

Fase 1.B: herplaatsing of selectie binnen eigen organisatie-eenheid (bedrijfsvestiging)
Na inventarisatie van alle keuzes uit fase 1.A, stelt KLM definitief vast in welke functies daadwerkelijk boventalligheid plaatsvindt. Daarmee wordt in fase 1.B ook gelijk vastgesteld welke KLM’er dan dreigend boventallig wordt en welke KLM’er niet. Dat gebeurt op grond van de spelregels die we hebben afgesproken, bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel bij uitwisselbare functie, selectie bij nieuwe functies en een combinatie van selectie en plaatsing bij voortgezette functies. In deze fase vindt dan ook een herplaatsing- of selectieprocedure plaats binnen de “hekken” van jouw bedrijfsvestiging. Je kunt hier lezen welke bedrijfsvestigingen we hebben afgesproken binnen KLM.

We onderscheiden verschillende stappen in Fase 1.B, namelijk:

  1. Bij huidige uitwisselbare functies die na de organisatiewijziging blijven bestaan en waar geen afname van formatieplaatsen plaatsvindt, kan iedereen blijven zitten en wordt niemand boventallig;
  2. Bij huidige uitwisselbare functies die na de reorganisatie blijven bestaan, maar waar wel een afname van formatieplaatsen plaatsvindt, wordt afgespiegeld om te bepalen wie kan blijven zitten en wie dreigend boventallig wordt;
  3. Bij huidige functies die volledig vervallen en waar geen werkzaamheden in andere of nieuwe functies worden voortgezet, wordt iedereen dreigend boventallig.

Deze eerste drie stappen worden tegelijkertijd genomen. Alle KLM’ers vallen onder deze eerste drie stappen. Na deze eerste drie gelijktijdige stappen weet iedereen of hij/zij geplaatst of dreigend boventallig is. Het proces voor degene die geplaatst is, stopt hier feitelijk. Voor degene die dreigend boventallig is geworden, gaat het proces verder met stap 4 (zie hieronder). Alle dreigend boventalligen krijgen de mogelijkheid en hebben ook de verplichting om te reflecteren/solliciteren op functies waarvoor vacatures gelden. Dit kunnen functies zijn met voortgezette werkzaamheden, maar ook nieuwe/andere functies zonder voortgezette werkzaamheden. Er is dus een verplichting om te solliciteren. Dit is om te voorkomen, bij eventuele uiteindelijke werkloosheid, dat het UWV van mening is dat je verwijtbaar werkloos bent geworden en dat het UWV je om die reden een WW-uitkering weigert.

  1. We hebben afgesproken dat boventallige collega’s uit functies waarvan werkzaamheden worden voortgezet in een andere of nieuwe functie, als eerste kunnen reageren op die andere of nieuwe functie. Je komt in aanmerking voor plaatsing wanneer je na je sollicitatie/selectiegesprek geschikt bevonden wordt of geschikt voor te maken bent binnen maximaal zes maanden. Bij meer geschikte kandidaten dan vacatures wordt er omgekeerd afgespiegeld (zie verderop voor de uitleg van afspiegelen en omgekeerd afspiegelen). KLM kan hier enkel selecteren op basis van geschikt of geschikt te maken binnen zes maanden en niet geschikt of geschikt te maken binnen zes maanden. Hier gaat het dus niet om wie het meeste geschikt is.
  2. Als laatste kunnen de overgebleven boventallige KLM’ers uit de voorgaande vijf stappen solliciteren op een andere of nieuwe functie. Hier wordt ook een selectie-/sollicitatieprocedure voor gevolgd. KLM mag bij deze stap de meest geschikte boventallige medewerker kiezen. Hier is het dus een kwestie van meer of minder geschikt, van 1 (minst) tot 10 (meest geschikt) waarbij de collega’s die het hoogste scoren geselecteerd worden.

Met dit sociaal plan heeft De Unie haar uiterste best gedaan om de groep functies waarvoor stap 5  geldt zo klein mogelijk te maken. Na de uitkomst van stap 5 is helder, binnen de hekken van jouw bedrijfsvestiging, wie geplaatst is en wie definitief boventallig wordt. Met dat laatste start gelijk fase 2, waarover we verderop meer zullen vertellen.

Mr. Mirjam de Blécourt geeft in haar artikel ‘Stoelendans aan boord van de KLM’ uit het Tijdschrift voor Ontslagrecht nummer 2 van 2018 een handig schematisch overzicht hoe er om wordt gegaan met nieuwe functies in relatie tot huidige functies. De hierboven beschreven stappen 4 en 5 worden in dat handige schema, dat je hier kan downloaden, overzichtelijk gerangschikt. Het hele artikel kun je hier downloaden.

Wat uitwisselbare functies zijn …
Of een functie uitwisselbaar is met een andere functie wordt bepaald door de UWV-beleidsregels. Een functie is uitwisselbaar met een andere functie wanneer de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de inhoud van de functie (de taken en werkzaamheden) en vergelijkbaar wat betreft de vereiste kennis, vaardigheden en competenties. Daarnaast wordt ook gekeken of het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

…kan worden getoetst
De Unie heeft geleerd van het HPO-traject wat vanaf 2015 is ingezet. De feedback van collega’s hebben we meegenomen in de onderhandelingen over het sociaal plan. De Unie heeft vol ingezet op een toetsingscommissie aan de voorkant van het reorganisatieproces naast een bezwarencommissie aan de achterkant. De toetsingscommissie kan namelijk een oordeel geven over de uitwisselbaarheid van functies.

Dit is vooral belangrijk voor collega’s die op dit moment werken in een functie die vanwege de herstructurering vervalt, maar waarvan de werkzaamheden voortgezet worden in een andere reeds bestaande functie of in een nog niet bestaande nieuwe functie. Het maakt namelijk voor de manier waarop bepaald wordt of je boventallig wordt nogal wat uit. Zijn functies uitwisselbaar dan wordt door middel van het afspiegelingsbeginsel bepaald wie boventallig is en wie mag blijven.

Kijk goed naar huidige en nieuwe functiebeschrijvingen!
Om die reden roepen wij collega’s, van wie de huidige functie vervalt, maar waarvan werkzaamheden worden voortgezet in één of meerdere andere of nieuwe functies, op om zelf eens goed te kijken naar de functiebeschrijving van hun huidige functie en die van de functie(s) waarin de werkzaamheden worden voortgezet. Wanneer je denkt dat een groot deel de werkzaamheden van jouw huidige functie en de andere of nieuwe functie overeenkomen, meldt dat dan met een onderbouwing aan De Unie. Dit kun je doen door Gertjan Tommel een mail te sturen op gertjan.tommel@unie.nl.

Stuur in die mail een vergelijking mee van de werkzaamheden van beide functies, de vereiste kennis, vaardigheden en competenties en het beloningsniveau. Geef in die vergelijking ook aan waarom je van mening bent dat beide functies sterk op elkaar lijken en daarmee mogelijk uitwisselbaar zijn. Wij leggen dan deze functies aan de toetsingscommissie voor om een uitspraak te vragen over de uitwisselbaarheid van de functies. Doe dit ook echt, het kan namelijk het verschil maken tussen geplaatst worden door middel van afspiegeling of het doorlopen van een sollicitatieprocedure.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel is de wettelijk vastgestelde manier om te bepalen wie boventallig wordt en wie niet. Collega’s die uitwisselbare functies vervullen worden verdeeld over vijf categorieën die door leeftijd worden bepaald. Jouw leeftijd op de peildatum bepaalt in welke leeftijdscategorie je valt. De vijf leeftijdscategorieën zijn: (1) jonger dan 25 jaar, (2) tussen 25 jaar en 35 jaar, (3) tussen 35 jaar en 45 jaar, (4) tussen 45 jaar en 55 jaar, en (5) 55 jaar en ouder.

Vervolgens wordt gekeken naar de hoeveelheid collega’s in elk van de vijf leeftijdscategorieën. Afhankelijk van hoeveel collega’s boventallig moeten worden, wordt bepaald uit welke leeftijdscategorie(ën) collega’s boventallig worden. De bedoeling van deze methode is dat de leeftijdsopbouw voor de reorganisatie min of meer gelijk is aan de leeftijdsopbouw na de reorganisatie.

Een klein voorbeeld: stel er zijn tien shiftleaders, in elke leeftijdscategorie zijn er twee. Er is een boventalligheid van vijf shiftleaders voorzien. Wie van de tien shiftleaders wordt boventallig? In dit eenvoudige voorbeeld wordt in elke van de vijf categorieën één shiftleader boventallig. Degene in de betreffende leeftijdscategorie die het kortste dienstverband heeft, wordt boventallig.

Een ander vergelijkbaar voorbeeld: dezelfde tien shiftleaders, maar nu zijn er 6 collega’s in de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar en 4 collega’s in de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder. Er is wederom maar plek voor vijf shiftleaders. Nu worden drie collega’s uit de groep 45 tot 55 jaar boventallig en twee collega’s uit de categorie 55 jaar en ouder. Dat zijn de collega’s die in hun categorie die het kortste dienstverband hebben.

Wil je meer weten over hoe afspiegeling in zijn werk gaat dan kun je hier meer informatie vinden. Aan de hand van nog meer rekenvoorbeelden wordt uitgelegd hoe het afspiegelingsbeginsel exact werkt.

Wat is omgekeerd afspiegelen?
Omgekeerd afspiegelen betekent dat je bij de plaatsing in een nieuwe functie met voortgezette werkzaamheden de collega plaatst die op grond van afspiegeling als laatste zijn of haar baan zou kwijtraken. Ook in deze situatie wordt gewerkt met de vijf leeftijdscategorieën. De geschikte (of geschikt te maken) collega’s worden verdeeld over de vijf categorieën. Vervolgens wordt gekeken naar hoeveel vacatures er zijn. Afhankelijk van de verdeling over de categorieën worden de collega’s met het langste dienstverband per categorie geplaatst.

Laten we het simpele voorbeeld nemen van tien geschikte kandidaten met twee in elke leeftijdscategorie en vijf kunnen er geplaatst worden. Uit elke leeftijdscategorie wordt degene met het langste dienstverband geplaatst in de functie. De andere vijf met het kortste dienstverband worden niet geplaatst en blijven dus dreigend boventallig.

Mogelijke arbeidsvoorwaardelijke consequenties
Er zijn een paar smaken bij de arbeidsvoorwaardelijke consequenties van de reorganisatie. Deze consequenties zitten vooral op het gebied van het functieloon dat hoort bij de functie waarin je uiteindelijk blijft of wordt aangesteld.

  1. Je blijft je huidige functie ook in de nieuwe organisatie uitvoeren.
  2. Je gaat een voortgezette of andere/nieuwe functie uitvoeren in de nieuwe organisatie. Deze functie is ingedeeld (a) hoger dan, (b) gelijk aan of (c) lager dan de functiegroep waar je nu, voor de reorganisatie, in zit.

Ad 1. Je blijft je huidige functie uitoefenen
In het geval dat je de functie die je nu hebt ook houdt in de nieuwe organisatie dan verandert er voor jou helemaal niets. Je blijft in je huidige functiegroep met bijbehorend salaris. Er verandert dus niets aan je inkomen.

Ad 2a. Je gaat een voortgezette of andere/nieuwe functie uitoefenen met een hogere functiegroep
In het geval dat je een functie gaat uitvoeren die in een hogere functiegroep zit dan ga je aangesteld worden in die functiegroep conform de afspraken die rond promotie zijn vastgelegd in de cao voor grondpersoneel. In je basissalaris ga je er dus op vooruit.

Ad 2b. Je gaat een voortgezette of andere/nieuwe functie uitoefenen met een gelijke functiegroep
Dit geval is feitelijk hetzelfde qua salarisconsequenties als ware je je huidige functie blijven uitoefenen. Je blijft hetzelfde salaris houden.

Ad 2c. Je gaat een voortgezette of andere/nieuwe functie uitoefenen met één functiegroep lager
In deze situatie word je ingedeeld op je huidige salarisniveau in de nieuwe functiegroep. Wanneer je huidige salaris hoger ligt dan het maximumsalaris van de nieuwe (één niveau lagere) functiegroep dan krijg je een persoonlijke toeslag die het verschil is tussen je huidige salaris en het maximum van je nieuwe functiegroep. Je gaat er daardoor in salaris niet op achteruit.

Ad 2c. Je gaat een voortgezette of andere/nieuwe functie uitoefenen met twee functiegroepen lager
In een situatie waarin je van bijvoorbeeld MSG 3 naar MSG 1 gaat of van OSG K naar OSG I dan word je ingedeeld in je nieuwe functiegroep op hetzelfde salarisniveau als van je huidige salaris. Mocht je huidige salaris hoger zijn dan het maximum van je nieuwe functiegroep dan krijg je vier jaar lang een persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag is het verschil tussen je huidige salaris en het maximum van je nieuwe (twee niveaus lagere) functiegroep.

Er kunnen zich dan twee situaties voordoen.

De eerst is dat je huidige salaris meer is dan het maximum salaris van functiegroep dat één niveau lager (in de voorbeelden MSG 2 en OSG J) ligt dan je huidige functiegroep (en één niveau hoger dan je nieuwe functiegroep). In dat geval wordt jouw persoonlijke toeslag in vier jaar afgebouwd naar het maximumsalaris van de functiegroep dat één niveau hoger ligt dan je nieuwe functiegroep (MSG 2 en OSG J in de voorbeelden). De afbouw gaat als volgt: Het eerste jaar ontvang je 100% van het verschil tussen je huidige salaris en het maximumsalaris van één functiegroep lager. Het tweede jaar ontvang je 75%. Het derde jaar 50% en het vierde jaar 25%. Na het vierde jaar zit je dan met een persoonlijke toeslag op het maximum salaris van de functiegroep die één niveau lager ligt dan je huidige salaris. Je gaat er dus in salaris op achteruit.

De tweede situatie is dat je huidige salaris valt binnen het maximumsalaris van de functiegroep dat één niveau lager ligt dan je huidige salaris (in de voorbeelden MSG 2 en OSG J). Als die situatie zich voordoet wordt de persoonlijke toeslag niet afgebouwd en zal je dus in je huidige salaris geen achteruitgang kennen.

Vervolg toelichting op fases sociaal plan
Mocht je na fase 1.B niet aangesteld zijn in een functie dan wordt je dreigende boventalligheid omgezet in daadwerkelijk boventalligheid. Daarmee start fase 2.

Fase 2: Van werk naar werk binnen en buiten KLM-groep
Fase 2 is bedoeld om werk te vinden binnen de KLM-groep, maar ook daarbuiten. Daarvoor geldt een termijn van zes maanden – negen maanden als je 55 jaar of ouder bent. In deze periode wordt gekeken wat je nodig hebt om nieuw werk te vinden en krijg je ondersteuning naar dat nieuwe werk – binnen of buiten KLM. Deze ondersteuning krijg je van een outplacementbureau. Je bent vanaf dag 1 van je boventalligheid vrijgesteld van werk. Verlof wat je in deze periode van zes maanden opbouwt, dien je in die zes maanden ook op te nemen. Verlof wat aan het einde van je dienstverband nog resteert uit het verleden wordt uitgekeerd.

Zijn er na fase 1.B nog vacatures binnen de hele KLM-groep, dan worden die in fase 2 opengesteld voor alle boventallige KLM’ers. Je hoeft dus niet meer te zoeken ‘binnen de hekken’ van je organisatie-eenheid. Je hebt in deze fase de hoogste prioriteit op vacatures waar je geschikt of geschikt voor te maken bent in maximaal zes maanden.

In fase 2 zegt KLM jouw arbeidsovereenkomst op, zodat deze eindigt zes maanden nadat je boventallig bent geworden. In deze periode kunnen niet-boventallige collega’s onder voorwaarden de plaats innemen van iemand die boventallig is verklaard. Dit is de zogenaamde plaatsmakersregeling. De beëindigingsvergoeding (zie hieronder) is dan gelijk aan de vergoeding die voor de plaatsmaker zou gelden wanneer deze boventallig zou zijn geworden.

Fase 3: Vertrek bij KLM
Heb je na zes maanden boventalligheid geen werk gevonden? Dan ga je uit dienst van KLM. Je krijgt een beëindigingsvergoeding mee van maximaal 18 maandsalarissen. Je krijgt:

  • een half maandsalaris per jaar vóór de eerste tien dienstjaren;
  • één maandsalaris per jaar ná je eerste tien dienstjaren.

Dus ben je 23 jaar of langer in dienst van KLM? Dan krijg je de maximale beëindigingsvergoeding.

Vrijwillige pensioenvoortzetting
We willen het pensioenfonds vragen om je pensioenopbouw voor maximaal vijf jaar voort te zetten vanuit de beëindigingsvergoeding. Je moet je daarbij wel beseffen dat je zelf de premie moet opbrengen van zowel het werkgevers- als het werknemersdeel. Dat wordt in 2021 25,5% van de premiegrondslag. Met een maximale vergoeding van 18 maanden ben je dan, afhankelijk van je huidige salaris en de hoogte van je WW-uitkering, ongeveer 12 maanden van je ontslagvergoeding kwijt wanneer je de 5 jaar je pensioenopbouw volledig wilt voortzetten. Informeer bij KLM en het pensioenfonds naar de mogelijkheden wanneer je hier interesse voor hebt.

Verlenging van maximaal negen maanden van je dienstverband
Je mag er ook voor kiezen om je beëindigingsvergoeding in te zetten om langer in dienst te blijven. Voor elke maand extra lever je twee maandsalarissen in. Je kunt dus maximaal 9 maanden langer in dienst blijven. Je hebt dan geen recht meer op een beëdigingsvergoeding en dus ook niet op de wettelijke transitievergoeding.

Afzien van de bemiddelingsperiode
Je kunt er ook voor kiezen om af te zien van de bemiddelingsperiode. Je gaat dan uit dienst met de voor jou geldende opzegtermijn (mimimaal één en maximaal vier maanden). Deze is altijd korter dan de zes maanden met bemiddeling. Je levert dus minimaal twee maanden en maximaal vijf maanden in als je afziet van de bemiddelingsperiode. Je krijgt dan wel één maand tekenbonus en 2.000 euro opleidingsbudget mee. Wat De Unie betreft is dit alleen maar interessant voor collega’s die zicht hebben op een nieuwe baan en daar zeer snel aan de slag willen gaan.

IPB-faciliteit
Voor de goede orde willen we hier vermelden dat je bij gedwongen vertrek bij KLM geen gebruik meer kan maken van de IPB-faciliteiten van KLM. Kortom: ga je uit dienst na fase 2, dan vervallen je IPB-faciliteiten. Daar staat tegenover dat voor collega’s die 23 jaar of minder in dienst zijn, de beëindigingsvergoeding hoger is dan bij vrijwillig vertrek.

Mocht je door middel van vrijwillig vertrek in fase 1.A vertrekken bij KLM dan hou je dus de IPB-faciliteiten zoals deze voor de VVR 2020 gelden. Daar staat tegenover dat de beëindigingsvergoeding pas na 25,5 dienstjaren op het maximum van 18 maanden uitkomt. Collega’s die dus minder dan 25,5 jaar in dienst zijn, krijgen daarmee een lagere beëindigingsvergoeding.

Fase 4: Terugkeer bij KLM
We hebben met KLM afgesproken dat je tot twee jaar na je beëindigingsdatum als interne kandidaat kunt solliciteren binnen de KLM-groep na een vrijwillig of noodgedwongen vertrek. Je komt in de prioriteitsvolgorde dan na kandidaten van de KLM-groep die op dat moment boventallig zijn. KLM zal een platform inrichten voor de collega’s die afscheid hebben genomen zodat ze op die manier op de hoogte kunnen blijven van eventuele vacatures waarop zij dan kunnen solliciteren.

Collega’s in het transitiecentrum
Voor collega’s die momenteel in het transitiecentrum zitten, hebben we een aparte afspraak gemaakt. In de eerste plaats hebben we voor die collega’s die individuele afspraken hebben over werkzaamheden tot aan de overeengekomen pensioendatum (zoals de zogenaamde 62+ groep) afgesproken dat deze zo veel als mogelijk in stand blijven.

Daarnaast krijgen collega’s die in het transitiecentrum zitten tot 1 december de tijd om te kiezen voor de VVR 2015 die hoort bij het transitiecentrum. Mocht de VVR 2020 tot een hogere vergoeding leiden dan wordt de VVR 2020 uitgekeerd.

Op 1 december 2020 stromen deze collega’s in fase 2 in. Zij kunnen vanaf dat moment dan solliciteren op openstaande vacatures KLM-breed. Dit zijn de vacatures die na fase 1.B (binnen de hekken van de verschillende bedrijfsvestigingen) niet ingevuld zijn.

De bemiddelingstermijn is voor deze collega’s afhankelijk van de tijd dat ze in het transitiecentrum hebben gezeten en hoeveel van die tijd ze werkzaamheden voor KLM hebben verricht. Voor ieder jaar dat je in het transitiecentrum hebt gezeten wordt er één maand afgetrokken van de zes maanden (of negen maanden voor collega’s die 55 jaar of ouder zijn). Stel je hebt 3 jaar in het transitiecentrum gezeten dan is de bemiddelingsperiode 3 maanden.

De bemiddelingsperiode kan daarentegen ook weer worden verlengd (tot maximaal zes of negen maanden) wanneer je in de tijd dat je in het transitiecentrum zat, werkzaamheden hebt verricht. Heb je 6 maanden tot 18 maanden werkzaamheden verricht dat krijg je er één maand bij. Heb 18 maanden of meer gewerkt dan krijg je er twee maanden bij. Heb je 30 maanden of meer gewerkt dan komen er drie maanden bij. Meer dan 42 maanden gewerkt dan krijg je er 4 maanden bij. Stel dat je van de drie jaar in het transitiecentrum 30 maanden hebt gewerkt (en dus een half jaar niet) dan krijg je alsnog de volledige bemiddelingsperiode van zes maanden.

Je gaat uit dienst na maximaal zes maanden, de standaard duur van de bemiddelingsperiode, of na de voor jou geldende opzegtermijn, wanneer de bemiddelingsperiode is ingekort. Dat is afhankelijk welke van de twee het langste duurt.

Conclusie sociaal plan
We hebben heel veel aandacht besteed aan de afspraken in fase 1 en fase 2. We denken dat we zo een maximaal aantal KLM’ers aan boord kunnen houden in de huidige context en met het scenario waar KLM vooralsnog van uitgaat. We hebben met KLM afgesproken dat ze zich maximaal inspant en lef toont in herplaatsing van medewerkers. Maar we realiseren ons ook dat veel afhangt van jouw flexibiliteit en vindingrijkheid.

Collegiaal boventalligheid oplossen door allemaal minder te gaan werken, is haalbaar. Maar het zorgt ook voor een lager inkomen voor iedereen. En dat moet dan ook maar weer net haalbaar zijn als je kostwinner bent. Bovendien beschermt je dat niet voor ontslag bij een eventueel volgende reorganisatie. Ga in ieder geval met collega’s het gesprek aan op het moment dat er in jouw functie of jouw afdeling boventalligheid dreigt te ontstaan. Wellicht komen er nog wel andere ideeën bovendrijven waar wij als vakbonden en KLM nog niet over nagedacht hebben. Laat het ons weten!

Belangrijk is ook de toetsing van de uitwisselbaarheid van functies door de toetsingscommissie. Maak daar vooral gebruik van door De Unie te informeren over jouw bevindingen rond je huidige functie en de voortgezette functie. Dan kunnen wij jouw functie laten toetsen.

We zijn van mening dat we de consequenties van een aanstelling in een lagere functie ook zo veel als mogelijk hebben verkleind. En dat we voor de mensen die uiteindelijk dan toch gedwongen moeten vertrekken een steun in de rug geven in het veroveren van een nieuwe baan buiten KLM door middel van begeleiding door een outplacementbureau. Met een redelijke vergoeding van maximaal anderhalf jaarsalaris hopen we jou genoeg financiële ruimte mee te geven waarmee je voldoende tijd hebt om een nieuwe baan te vinden.

Tot slot
Het zijn vervelende en onzekere tijden. Met dit sociaal plan proberen we je houvast te geven over hoe het proces gaat lopen de komende maanden en wat dat doet met je baan en inkomen. Je kunt hier nogmaals de hele tekst lezen van het sociaal plan. We willen de leden vervolgens oproepen om écht hun stem over het sociaal plan uit te brengen. We vinden het belangrijk om hun stem te horen. Wanneer veel collega’s stemmen weten we ook voor wie we het doen en krijgen we belangrijke feedback die we nodig hebben om de juiste afspraken te maken.

Lees je goed in en laat je informeren. Misschien is niet alles meteen duidelijk of begrijp je zaken niet. Je kunt mij ook altijd vragen stellen via gertjan.tommel@unie.nl of 06-5252 2034.

We organiseren op 12 november 2020 van 14.30 tot 16.30 uur een Teams-vergadering voor jou en je collega’s. Dat doen we ook op 17 november 2020 van 10 tot 12 uur. Een aparte link hiervoor volgt een paar dagen voor de digitale bijeenkomst dus hou je e-mail en klm.unie.nl goed in de gaten!

Blijf ons ondersteunen en voorzien van jouw feedback. En heb je deze nieuwsbrief nog niet ontvangen? Laat je zich inschrijven op klm.unie.nl.

Back To Top